Traiter les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à Affaires mondiales Canada : Quatrième rapport annuel

Exercice 2025 à 2026

ISSN 2819-4888

Table des matières

• Message des sous-ministres
• Introduction
• Enquêtes internes et examens
  • Cas de mauvaise gestion financière
  • Cas de harcèlement et de violence en milieu de travail
  • Cas de manquements au Code de valeurs et d’éthique et au Code de conduite
  • Cas d’inconduite administrative
  • Enquêtes sur la sécurité du personnel
  • Cas d’infractions à la Politique sur l’utilisation acceptable des réseaux d’AMC
• Enquêtes externes
• Conclusion
• Annexe A – Définitions
• Annexe B – Traiter les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles : aperçu des ressources d’AMC
• Annexe C – Ressources, services de soutien et mécanismes de recours pour les employés canadiens
• Annexe D – Ressources, services de soutien et mécanismes de recours pour les employés recrutés sur place
• Annexe E – Services du Bureau de l’ombud du mieux-être et inspecteur général

Message des sous-ministres

Chères collègues, chers collègues,

Nous sommes heureux de vous présenter le quatrième Rapport annuel sur le traitement des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à Affaires mondiales Canada. Ce rapport reflète notre engagement collectif continu à édifier une culture en milieu de travail fondée sur le respect, la confiance, la transparence et l’inclusion. Notre travail vise essentiellement à faire en sorte que chaque employé se sente valorisé et soutenu, et que son opinion contribue de manière significative à l’établissement d’un environnement plus sain pour notre organisation.

Notre objectif continu demeure inchangé : favoriser une culture organisationnelle fondée sur l’intégrité, l’honnêteté, la confiance, le respect et l’amélioration continue. Cet objectif est défini dans les nouveaux Code de valeurs et d’éthique et Code de conduite de notre ministère. La plupart des employés d’Affaires mondiales Canada (AMC) incarnent ces valeurs tous les jours. Leur professionnalisme, leur intégrité et leur respect des autres sont à la base d’une culture organisationnelle positive, et nous leur sommes reconnaissants de leur engagement continu à cet égard. En même temps, nous reconnaissons que l’inconduite et les actes répréhensibles peuvent avoir des répercussions sur les personnes et les équipes, et l’importance de renforcer les systèmes pour promouvoir la reddition de comptes et soutenir les personnes touchées. Les gestionnaires jouent un rôle essentiel à cet égard en ayant eux-mêmes des valeurs et une éthique irréprochables, et en favorisant des milieux de travail respectueux, sécuritaires et inclusifs.

L’exercice visé par le présent rapport s’est déroulé à un moment important de transformation pour AMC. Parallèlement à des initiatives plus vastes de renforcement de la culture en milieu de travail – notamment le Sondage de suivi d’AMC, des évaluations de l’équité, de la diversité et de l’inclusion et les efforts continus de lutte contre le racisme – nous avons géré les répercussions importantes de l’Examen exhaustif des dépenses, y compris les ajustements à notre effectif. Nous savons que ces changements ont été profondément ressentis dans l’ensemble du Ministère. De nombreux employés ont exprimé des préoccupations concernant leur volume de travail, leur santé mentale et le bien-être général des équipes, en plus d’avoir vécu de l’insécurité psychologique. Ceci démontre à quel point il est essentiel de faire preuve de compassion, de transparence et d’équité, en particulier dans le traitement des inconduites en milieu de travail et en ce qui a trait au soutien des employés.

Les réactions aux trois derniers rapports sur les inconduites d’AMC demeurent à la base de notre travail. Des employés de l’ensemble du Ministère, ainsi que des partenaires d’autres organisations fédérales, nous ont dit que ces rapports contribuent à approfondir les échanges sur les valeurs, l’éthique et la confiance dans la fonction publique. La volonté constante des employés de faire part de leurs préoccupations et de signaler la possibilité d’inconduites et d’actes répréhensibles semble refléter une plus grande confiance que les problèmes seront pris au sérieux et traités de manière appropriée dans notre ministère. Cela renforce l’importance de passer nos processus et nos résultats au peigne fin.

Au cours de la dernière année, nos équipes des ressources humaines, de la sécurité ministérielle et des enquêtes ont continué à rehausser leur collaboration pour traiter les actes d’inconduite et les actes répréhensibles à AMC. Nous nous sommes concentrés sur l’amélioration de la coordination entre les unités, la réduction des retards inutiles et l’amélioration du soutien aux employés et aux gestionnaires pendant les processus d’enquête, et autres processus disciplinaires et administratifs. Par exemple, nous avons passé en revue la politique ministérielle sur la prévention du harcèlement et de la violence pour nous assurer qu’elle était conforme aux exigences législatives et aux pratiques exemplaires opérationnelles. Pour renforcer ces efforts, nous avons mis en place des mécanismes clairs permettant aux employés de faire part de leurs préoccupations, notamment par l’intermédiaire de leurs gestionnaires, du Bureau de l’ombud du mieux-être et inspecteur général (Bureau de l’ombud) et de mécanismes officiels de divulgation décrits dans le présent rapport et ses annexes.

Le bien-être des employés est un élément fondamental de ce travail. Le Bureau de l’ombud offre un espace confidentiel et impartial aux employés où ils peuvent recevoir des conseils, résoudre leurs problèmes rapidement et mieux comprendre leurs options. Les contributions de ce bureau se sont avérées essentielles pour renforcer la prévention, la gestion informelle des conflits et les mécanismes de recours sécuritaires. (De plus amples renseignements sur le Bureau de l’ombud du mieux-être et inspecteur général sont disponibles dans son deuxième rapport annuel).

En mettant l’accent sur l’amélioration continue, AMC examinera plus en profondeur tous les processus liés aux enquêtes sous l’angle de l’accessibilité, de la diversité et de l’inclusion. Cette démarche garantit que nos pratiques évolueront non seulement de manière plus efficace et plus opportune, mais aussi seront plus équitables, cohérentes et conformes à notre engagement commun à l’égard d’un milieu de travail diversifié, respectueux et positif. Nous continuerons également de faire rapport chaque année sur ces questions, conformément à notre engagement en matière de reddition de comptes et de transparence.

Arun Thangaraj
Sous-ministre des Affaires étrangères

Glenn Purves
Sous-ministre du Commerce international

Cindy Termorshuizen
Sous-ministre du Développement international

David Angell
Sous-ministre adjoint des Affaires étrangères

Introduction

Le présent Rapport annuel sur le traitement des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à Affaires mondiales Canada vise à accroître la transparence sur la façon dont les inconduites et les actes répréhensibles sont traités au sein du Ministère. Il présente des résumés de cas d’inconduite et d’actes répréhensibles jugés fondés au sein du Ministère, ainsi que des enquêtes menées par des organismes externes, au cours de l’année visée. Il couvre l’exercice financier du 1^er avril 2025 au 31 mars 2026.

Ce rapport reflète tous les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles impliquant les personnes suivantes :

• les employés canadiens (à l’administration centrale, dans les bureaux régionaux au Canada ou dans les missions partout au monde)
• les employés recrutés sur place travaillant dans des missions à l’étranger (y compris ceux affectés à d’autres ministères)

Malgré certaines similitudes entre les résumés de cas, chacun représente un incident distinct et séparé. Aucun résumé de cas n’est présenté plus d’une fois dans le rapport ou dans plus d’une catégorie. La présentation de l’information dans le rapport respecte la vie privée et la confidentialité tout en assurant la transparence. Le rapport fournit également des renseignements sur les moyens informels et formels dont disposent les employés pour faire part de leurs préoccupations et signaler des problèmes.

Les commentaires des employés sont importants pour améliorer les prochaines publications de ce rapport annuel. Veuillez envoyer vos commentaires et suggestions à HWD@international.gc.ca.

Contexte ministériel

Affaires mondiales Canada (AMC) est une organisation vaste et complexe. Les caractéristiques suivantes sont propres au Ministère :

• il compte plus de 13 000 employés (dont plus de 8 300 sont au Canada et environ 5 400 sont recrutés sur place pour travailler dans 180 missions réparties dans 112 pays partout au monde)
• il offre une plateforme internationale à 20 autres ministères et organismes fédéraux, deux sociétés d’État et sept gouvernements provinciaux travaillant à l’étranger au sein de ses missions
• il soutient cinq gouvernements étrangers et un organisme international dans le cadre d’une colocation internationale au sein des missions canadiennes

Tous les employés et gestionnaires d’AMC contribuent à rendre notre milieu de travail sain, respectueux, sécuritaire et exempt de harcèlement et de discrimination. Les employés et les gestionnaires sont également tous tenus de respecter le Code de valeurs et d’éthique et le Code de conduite du Ministère qui définissent des attentes claires en matière de comportement des employés.

En mettant l’accent sur le respect d’autrui, l’intégrité, l’intendance et l’excellence, le Code de valeurs et d’éthique encourage les employés à signaler les inconduites ou les actes répréhensibles tout en étant eux-mêmes protégés. Le Code de conduite d’AMC définit les normes de comportement attendues de l’ensemble du personnel, y compris des représentants du Canada en poste à l’étranger ainsi que des personnes à leur charge qui les accompagnent.

Tout employé, qu’il s’agisse d’un employé canadien ou d’un employé recruté sur place travaillant à l’administration centrale, dans les bureaux régionaux au Canada ou dans nos missions partout dans le monde, qui est directement ou indirectement touché par un cas d’inconduite ou d’acte répréhensible doit utiliser la voie appropriée pour signaler le ou les problèmes, qu’importe le niveau ou la profession du contrevenant. Toutes les plaintes seront prises au sérieux, évaluées soigneusement et, si elles sont fondées, suivies de mesures administratives ou disciplinaires, ou des deux, en temps opportun.

AMC s’engage à protéger pleinement la vie privée des employés et à maintenir un milieu de travail exempt de représailles. Aucun employé ne fera l’objet de représailles, de sanctions ou de répercussions négatives, car il a signalé une inconduite ou un acte répréhensible.

Traitement des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à Affaires mondiales Canada

Plusieurs mécanismes de recours sont à la disposition des employés confrontés à une inconduite ou à un acte répréhensible réel ou apparent. De plus amples renseignements sur ces processus sont fournis dans les annexes, y compris des détails sur les ressources pertinentes à AMC (Annexe B) et les mécanismes de recours pour le personnel canadien (Annexe C) et les employés recrutés sur place (Annexe D).

Les gestionnaires sont le premier point de contact des employés pour naviguer dans le processus et gérer les problèmes. Les employés peuvent également s’adresser au Bureau de l’ombud du mieux-être et inspecteur général (Bureau de l’ombud) pour obtenir de l’aide et des services confidentiels et informels, ou pour se renseigner sur les différentes options de recours (voir l’Annexe E pour plus de détails).

AMC traite tous les cas soupçonnés d’inconduite et d’actes répréhensibles en ayant recours aux mesures découlant des instruments de politique du Ministère et du gouvernement du Canada. Ces mesures comprennent les suivantes :

• mener des enquêtes équitables et objectives au besoin et aussi rapidement que possible 
• prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la confidentialité des renseignements recueillis et la vie privée des personnes touchées 
• garantir l’équité procédurale

Au cours de la dernière année, le Ministère a simplifié les processus administratifs pour favoriser une gestion de cas en temps opportun. Il s’agissait notamment de rationaliser les exigences contractuelles et de sécurité liées aux enquêtes sur le harcèlement et la violence en milieu de travail. Le Ministère a également mis en œuvre la première étape d’un système centralisé de gestion de cas afin de les documenter de manière plus cohérente et de mieux les suivre.

Les prochaines étapes permettront d’améliorer la qualité des données, la méthode analytique et la capacité de production de rapports, ce qui nous aidera à cerner les tendances et à réagir de manière proactive. À l’avenir, nous étudierons également la possibilité d’élaborer un modèle normalisé de réception des plaintes afin d’aider les employés à gérer plus facilement les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles.

Protocole en cas d’inconduite

Lorsque les renseignements divulgués initialement sont insuffisants pour prendre une décision, le Ministère lance un processus d’enquête. Cela peut prendre la forme d’un exercice d’établissement des faits ou d’une enquête :

• Un exercice d’établissement des faits est entrepris lorsqu’une situation est relativement simple, que les faits ne sont pas contestés par les parties touchées et que les faits ne nécessitent pas une enquête approfondie.
• Une enquête est ouverte lorsque la situation est plus complexe et que des renseignements supplémentaires sont nécessaires.

Protocole en cas d’actes répréhensibles

Lorsque le Ministère reçoit une divulgation protégée, une analyse d’admissibilité, fondée sur des critères légaux, est entreprise pour déterminer s’il est nécessaire d’ouvrir une enquête. Les enquêtes sont menées de la manière la plus informelle et rapide possible, avec la rigueur appropriée tout au long du processus. Les procédures relatives aux divulgations protégées en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles se trouvent au site intranet du Ministère.

Mesures prises dans les cas fondés d’inconduite et d’actes répréhensibles

Une allégation d’inconduite ou d’acte répréhensible peut être jugée fondée ou non fondée après que les faits disponibles ont été examinés et que la norme de preuve relative aux enquêtes administratives, soit la prépondérance des probabilités, a été appliquée.

En tant qu’employeur, AMC a la responsabilité de prendre les mesures disciplinaires ou administratives appropriées lorsque l’inconduite ou l’acte répréhensible est fondé. Dans certains cas, une situation peut justifier l’application de mesures administratives et disciplinaires (voir l’Annexe A pour plus de détails sur ces mesures).

Constatations pour l’exercice 2025 à 2026

Au cours de l’exercice 2025 à 2026 :

• 227 plaintes ou allégations ont été déposées
• 108 enquêtes ont été ouvertes

Comme indiqué ci-dessus, toutes les allégations ne mènent pas à un processus d’enquête officiel. Les raisons peuvent varier et peuvent inclure des examens préalables ne nécessitant pas d’enquête officielle, des plaintes réglées par une recherche rapide des faits ou un règlement informel, ou des plaintes inadmissibles.

Sur les 108 enquêtes, 92 ont été jugées fondées et ont donné lieu à l’application de mesures administratives ou disciplinaires, ou les deux. Ces plaintes représentent 41 % de toutes les plaintes et 85 % de celles ayant fait l’objet d’une enquête.

Analyse des tendances et comparaison d’une année à l’autre

Cette section présente une analyse des tendances et une comparaison d’une année à l’autre du nombre de plaintes, d’allégations, d’enquêtes et de cas fondés en examinant les constatations de l’exercice 2025 à 2026 par rapport à celles des trois exercices précédents (2022 à 2023, 2023 à 2024 et 2024 à 2025). On y cerne les problèmes récurrents et les tendances émergentes, et on décrit les mesures ministérielles mises en œuvre pour renforcer les contrôles, améliorer la reddition de comptes et relever les défis actuels.

Cas de mauvaise gestion financière

• On note une augmentation constante de l’exercice 2022 à 2023 (un cas) à un pic de 2024 à 2025 (neuf cas) puis à une diminution de 2025 à 2026 (cinq cas). Les cas continuent de refléter des problèmes liés aux demandes frauduleuses, au détournement de biens et aux conflits d’intérêts. La diminution de 2025 à 2026 peut indiquer les répercussions positives d’une détection plus précoce, de contrôles renforcés et de mesures préventives.

Cas de harcèlement et de violence en milieu de travail

• Le nombre de cas est resté faible et généralement stable d’un exercice à l’autre avec une baisse entre les exercices 2022 à 2023 (trois cas) et 2023 à 2024 (deux cas), une augmentation de 2024 à 2025 (cinq cas) et une baisse de 2025 à 2026 (trois cas). Les cas de harcèlement et de violence en milieu de travail signalés ont continué à refléter des thèmes récurrents tels que le harcèlement sexuel, l’intimidation et l’isolement. Le nombre de cas signalés liés à des motifs de distinction illicite en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne a diminué. Dans l’ensemble, une légère diminution du nombre de cas signalés s’est accompagnée d’une augmentation des fermetures de dossiers grâce à la conciliation et aux enquêtes préventives. Ces tendances sont à l’image du nombre cas signalés et peuvent ne pas refléter de changements dans la prévalence sous-jacente.

Cas de manquements au Code de valeurs et d’éthique

• On note une forte tendance à la hausse entre les exercices 2022 à 2023 (23 cas) et 2024 à 2025 (70 cas) qui a été suivie d’une diminution de 2025 à 2026 (50 cas). La majorité des cas fondés relève de la violation du Code de valeurs et d’éthique. Les cas concernent généralement des comportements inappropriés, des violations de l’intégrité, une mauvaise utilisation des ressources et le défaut de divulguer des conflits d’intérêts. La diminution de l’exercice 2025 à 2026 pourrait refléter une sensibilisation accrue, une intervention précoce et une meilleure gestion des cas.

Cas d’inconduite administrative

• Une augmentation du nombre de cas d’inconduite administrative au cours des exercices 2022 à 2023 (23 cas) et 2023 à 2024 (37 cas) a été suivie d’une baisse progressive pendant les exercices 2024 à 2025 (31 cas) et 2025 à 2026 (26 cas). Les cas d’inconduite administrative continuent de porter sur des problèmes tels que l’absence sans autorisation, l’utilisation abusive du temps de travail ou des biens de l’entreprise, et l’insubordination. La tendance à la baisse observée ces dernières années pourrait indiquer un plus grand engagement de la part de la direction et une augmentation de l’efficacité des mesures préventives.

Infractions à la Politique sur l’utilisation acceptable des réseaux (PUAR) d’AMC

• Le nombre d’infractions à la Politique a augmenté entre les exercices 2022 à 2023 et 2023 à 2024, passant de deux à six cas, puis est tombé à zéro durant l’exercice 2024 à 2025 et s’est stabilisé de 2025 à 2026, reflétant l’incidence du renforcement des mesures de sensibilisation et d’application de la Politique. Bien que le nombre total d’infractions à la sécurité ait fortement diminué entre les exercices 2022 à 2023 et 2024 à 2025, une légère augmentation de 2025 à 2026 suggère une application soutenue de la Politique et une amélioration de la détection ou du signalement.

Cas de violation de la sécurité du personnel

• Une légère augmentation a été observée entre les exercices 2024 à 2025 (quatre cas) et 2025 à 2026 (six cas). Dans l’ensemble, les fluctuations restent limitées d’un exercice à l’autre, ce qui indique une tendance généralement stable. Les préoccupations récurrentes comprennent les divulgations frauduleuses, le traitement inapproprié des renseignements classifiés et le vol. L’augmentation du nombre de cas au cours de l’exercice 2025 à 2026 souligne l’importance d’accroître et de maintenir la vigilance, la sensibilisation et le respect des exigences en matière de sécurité du personnel.

Pour remédier aux tendances actuelles en matière d’inconduite et renforcer la reddition de comptes dans l’ensemble du Ministère, AMC continue de mettre en œuvre une série de mesures ciblées qui respectent le Code de valeurs et d’éthique et le Code de conduite révisés. Ces mesures comprennent les suivantes :

• accroître la sensibilisation interne par l’entremise d’un exercice annuel de renouvellement de l’engagement et d’une formation périodique obligatoire sur les valeurs, l’éthique et les conflits d’intérêts, en particulier pour les personnes occupant des postes de supervision
• renforcer les aptitudes de gestion avec de nouveaux programmes axés sur la résolution des conflits, la gestion efficace du rendement et la promotion de milieux de travail sécuritaires sur le plan psychologique

Bien qu’on ait vu une augmentation des plaintes ou des allégations soumises au cours de l’exercice 2025 à 2026, il y a eu une diminution du nombre total de cas fondés entraînant des mesures disciplinaires ou administratives. Cette baisse peut être attribuée à plusieurs facteurs dont les suivants :

• les évaluations préliminaires ont montré que certaines préoccupations signalées ne nécessitaient pas d’enquête officielle
• un plus grand nombre de cas se sont réglés par une première recherche de faits ou un règlement informel
• plusieurs enquêtes complexes ont été conclues au cours de l’année précédente

Tableau 1 : Aperçu des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles, de l’exercice 2022 à 2023 à l’exercice 2025 à 2026

¹ Les enquêtes ouvertes sont celles qui ont été ouvertes au cours de l’exercice visé. Les cas fondés peuvent avoir été établis à l’issue d’enquêtes ouvertes au cours d’un exercice antérieur

Figure 1 : Comparaison des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles, de l’exercice 2022 à 2023 à l’exercice 2025 à 2026

Figure 2 : Comparaison annuelle des cas fondés par catégorie

Tableau 2 : Résultats des enquêtes par catégorie, exercice 2025 à 2026

* Remarque : Deux enquêtes externes étaient incluses dans le nombre total de quatre-vingt-douze plaintes, allégations et cas fondés. Toutefois, ces deux enquêtes externes n’étaient pas prises en compte dans le Tableau 2 : Résultats des enquêtes par catégorie et dans la Figure 2 : Comparaison annuelle des cas fondés par catégorie. Pour obtenir plus d’informations, veuillez vous reporter à la section Enquêtes externes du présent rapport.

Figure 3 : Cas fondés au cours de l’exercice 2025 à 2026

Tableau 3 : Résultat des enquêtes et conséquences des cas fondés (exercice 2025 à 2026)

Remarque : La catégorie de résultats « Autres » comprend les éléments suivants : lettre précisant les attentes (six), démissions présentées avant que des mesures disciplinaires n’aient été prises (six) et mesures administratives supplémentaires (trois). Dans certains cas, plusieurs mesures administratives ou disciplinaires ont été imposées au même employé.

Enquêtes internes et examens

Cas de mauvaise gestion financière

Les cas de mauvaise gestion financière génèrent une perte de fonds publics ou de biens de l’État. Cela peut comprendre les cas suivants :  

• une fraude soupçonnée
• le mauvais usage, le détournement ou le vol de biens ou de fonds publics
• la fraude contractuelle ou liée à l’approvisionnement
• l’inconduite des entrepreneurs
• la mauvaise gestion ou le détournement de fonds

Certains cas de mauvaise gestion financière font l’objet d’une enquête en tant qu’actes répréhensibles (mauvaise utilisation de fonds ou de biens publics) en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles. Dans ces cas, lorsque l’acte répréhensible est fondé, il doit être publié sur la page Dossiers sur les actes répréhensibles fondés du gouvernement du Canada.

Au cours de l’exercice 2025 à 2026, cinq enquêtes portant sur des cas de mauvaise gestion financière ont mené à la conclusion que des inconduites financières avaient été commises au sein d’AMC.

• Un employé avait encaissé un chèque pour renflouer un fonds de trésorerie, une tâche qu’il effectuait régulièrement. À son retour de la banque, on a découvert qu’une somme importante était manquante. Une enquête a révélé une négligence procédurale et l’employé a reçu une réprimande verbale.
• Un employé a été reconnu coupable d’inconduite financière impliquant le détournement de fonds. L’employé a été congédié.
• Un employé a utilisé des fonds de la petite caisse à des fins personnelles. L’employé a été congédié.
• Un employé a utilisé une carte d’achat du gouvernement pour faire des achats personnels, ce qui a entraîné des avantages financiers personnels. L’employé a démissionné avant que des mesures disciplinaires ne puissent être prises. Des mesures ont été prises pour recouvrer les fonds.
• Un employé a présenté de faux reçus pour justifier des dépenses personnelles portées à sa carte d’achat du gouvernement. L’employé a quitté le Ministère avant que des mesures disciplinaires ne puissent être prises. Des mesures ont été prises pour recouvrer les fonds.

Cas de harcèlement et de violence en milieu de travail

Les cas de harcèlement et de violence en milieu de travail représentent tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire.

Certains cas de harcèlement et de violence en milieu de travail font l’objet d’une enquête en tant qu’actes répréhensibles en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles et constituent une violation grave d’un code de conduite. Lorsque l’acte répréhensible est fondé, il doit être publié sur la page Dossiers sur les actes répréhensibles fondés du gouvernement du Canada.

Les plaintes concernant la sécurité en milieu de travail relèvent du Code canadien du travail. Cela peut conduire à des recommandations qui obligent l’employeur à établir et à appliquer des mesures pour aider à protéger tous les employés, plutôt que d’entraîner des mesures disciplinaires pour les individus.

Au cours de l’exercice 2025 à 2026, le harcèlement et la violence en milieu de travail à AMC ont été intégrés au Programme de santé organisationnelle (HWH) afin de promouvoir une approche globale de la santé et de la sécurité au travail. Cette approche reconnaît que les risques psychosociaux sont des risques professionnels nécessitant de la prévention et de la surveillance systématiques. Pour les employés, cette intégration se traduit par une identification plus précoce des risques, des processus plus clairs, une surveillance plus étroite et un soutien plus cohérent et coordonné pour protéger le bien-être psychologique et physique.

Au cours de l’exercice 2025 à 2026, trois enquêtes préventives touchant des allégations de harcèlement et de violence en milieu de travail ont été conclues.

• Trois employés ont soulevé des allégations de harcèlement entre eux, les uns contre les autres, y compris l’intimidation et l’utilisation d’un langage insultant. Une enquête préventive a été menée en vertu du Code canadien du travail. Elle a permis de déterminer que les allégations de l’un des trois employés étaient fondées. On a recommandé que le Ministère offre une formation sur la communication respectueuse, renforce les processus informels de résolution des conflits et rehausse les compétences de ses employés pour gérer les discussions difficiles et émotionnelles afin de résoudre rapidement les problèmes et d’éviter qu’ils ne s’aggravent. Le Ministère prend des mesures pour donner suite à ces recommandations.
• Un employé occupant un poste de supervision a fait l’objet de multiples allégations, notamment d’intimidation et de critiques. Une enquête préventive a été menée en vertu du Code canadien du travail. On a déterminé que les allégations étaient fondées et a recommandé que le Ministère renforce les pratiques exemplaires en milieu de travail en offrant de la formation sur les conversations difficiles, en favorisant une communication régulière et ouverte, en veillant à ce que les conflits soient réglés rapidement et en clarifiant les rôles et les responsabilités. Le Ministère prend des mesures pour donner suite à ces recommandations
• Deux employés ont déposé des plaintes de harcèlement l’un contre l’autre qui comprenaient des allégations de propos diffamatoires et de tentative d’intimidation. Une enquête préventive a été menée en vertu du Code canadien du travail. Elle a déterminé que les allégations étaient fondées et a recommandé au Ministère de renforcer ses efforts de prévention en offrant une formation sur la gestion des conflits à l’échelle du Ministère et en veillant à ce que les conseillers en matière de harcèlement et de violence soient bien soutenus par des outils d’orientation clairs pour guider les employés vers des processus de résolution appropriés et efficaces. Le Ministère prend des mesures pour donner suite à ces recommandations.

Cas de manquements au Code de valeurs et d’éthique et au Code de conduite

Le Code de valeurs et d’éthique comprend un très large éventail de comportements que les employés doivent adopter. Il y a manquement lorsqu’un employé contrevient aux valeurs et à l’éthique prévues dans le Code. Une violation peut également se produire lorsqu’un employé ne respecte pas le Code de conduite.

Voici des exemples de manquements :

• abuser de son influence ou de l’accès aux ressources
• faire de fausses déclarations ou fournir de faux renseignements personnels
• menacer ou intimider un collègue
• ne pas divulguer un conflit d’intérêts

Certaines infractions graves au Code de conduite font l’objet d’une enquête en tant qu’actes répréhensibles en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR). Lorsque l’acte répréhensible est fondé, il doit être publié sur la page Dossiers sur les actes répréhensibles fondés du gouvernement du Canada.

Au cours de la période visée par le rapport de l’exercice 2025 à 2026, 50 enquêtes ont révélé des infractions au Code de valeurs et d’éthique ou au Code de conduite à AMC.

Comportements inappropriés ou non professionnels

• Un employé a eu un comportement inapproprié en haussant le ton avec un collègue. La question a été réglée au moyen d’un avertissement verbal, au cours duquel les attentes ont été clarifiées, et l’employé a dû s’excuser auprès du collègue visé.
• Un employé a fait un commentaire inapproprié dans une discussion de groupe WhatsApp au sujet d’un autre employé. La question a été réglée au moyen d’un avertissement verbal, au cours duquel les attentes ont été clarifiées, et l’employé a dû s’excuser auprès du collègue visé.
• Un employé travaillant dans l’une des missions du Canada à l’étranger ne s’est pas acquitté de son obligation d’aller chercher un autre collègue à l’aéroport, laissant ce collègue dans une situation vulnérable la nuit, ce qui a entraîné une atteinte à la sécurité. L’employé a ensuite tenté de dissimuler l’incident et d’induire la direction en erreur quant au manquement à cette obligation. À la lumière d’infractions antérieures à la sécurité et de facteurs aggravants, l’employé a été suspendu temporairement.
• Un employé a eu un comportement inacceptable comprenant une communication inappropriée, un manque délibéré de collaboration, un manque d’intégrité et une mauvaise utilisation des médias sociaux. L’employé a reçu une lettre précisant les attentes.
• Un employé n’a pas respecté les règles de sécurité routière applicables dans l’exercice de ses fonctions. L’employé a reçu une réprimande écrite.
• Malgré la disponibilité d’un vestiaire, un employé a changé de vêtements dans une pièce qui n’était pas le vestiaire, ce qui a causé un malaise chez ses collègues. L’employé a fait l’objet d’une suspension temporaire.
• Un employé occupant un poste de cadre supérieur s’est conduit de manière inappropriée en utilisant sa position d’autorité dans ses interactions avec le personnel subalterne. La question a été résolue à l’aide des procédures administratives établies, complétées par des mesures informelles de résolution des conflits.
• Un employé a été en retard et a eu d’autres problèmes de comportement, notamment l’utilisation d’un ton désobligeant lors de réunions avec des collègues et le non-respect des instructions de la direction. Comme l’employé n’avait pas d’antécédents disciplinaires, il a reçu une lettre précisant les attentes.
• Un employé a eu un comportement inapproprié en lançant un objet sur un collègue. L’employé a été congédié.
• Un employé a fait l’objet de multiples allégations, notamment le vol de temps, l’utilisation abusive et le gaspillage de biens et de ressources du gouvernement du Canada, et le défaut d’effectuer des tâches attribuées par la direction. Une enquête a été ouverte, après quoi l’employé a choisi de démissionner.
• Un employé s’est conduit de manière inappropriée, notamment en faisant des commentaires sexistes au personnel de l’hôtel et en ne suivant pas les instructions de la direction. En raison de facteurs aggravants, l’employé a été congédié.
• Un employé a propagé des rumeurs au sujet de collègues et de gestionnaires, a fait des blagues et des remarques vulgaires et sexuellement inappropriées, a fait des suggestions sexuelles à des collègues et a fait des commentaires discriminatoires. L’employé n’a pas reconnu son comportement, n’a pas manifesté de remords et a continué à avoir un comportement similaire pendant le processus d’établissement des faits et le processus disciplinaire. L’employé a ensuite choisi de démissionner.
• Deux employés ont attaqué un collègue au travail, causant des blessures physiques. Les deux employés ont été congédiés.
• Un employé a fait preuve d’un comportement inapproprié envers ses collègues féminines, notamment en offrant des cadeaux non sollicités, en posant des questions personnelles inutiles et en ayant des interactions individuelles inutiles dans les salles de conférence. L’employé a reçu une réprimande écrite.
• Un employé a eu un comportement inapproprié envers un collègue, y compris un comportement violent et des menaces verbales. L’employé a fait l’objet d’une suspension temporaire.
• Un employé a manqué à plusieurs reprises au code vestimentaire malgré plusieurs discussions et avertissements. L’employé a reçu une réprimande écrite.
• Un employé a utilisé un langage irrespectueux et désobligeant envers ses collègues lors d’une discussion sur l’évaluation du rendement de fin d’année. L’employé a reçu une réprimande écrite.
• Un employé a eu deux incidents de comportement perturbateur en milieu de travail, notamment en haussant la voix, en utilisant un langage inapproprié, en lançant des objets dans son bureau et en faisant des gestes hostiles à l’endroit des membres de l’équipe. L’employé a fait l’objet d’une suspension temporaire.
• Un employé a fait un geste de la main qui pourrait être perçu comme menaçant ou intimidant envers un collègue. L’employé est parti en congé prévu avant la fin du processus. L’enquête s’est terminée pendant le congé de l’employé et le processus disciplinaire est en cours. Les mesures appropriées seront déterminées.
• Un employé s’est livré à un comportement inapproprié, notamment en élevant la voix, en faisant des remarques menaçantes et en utilisant un langage grossier ou non professionnel. Cela s’est produit lors de discussions en personne ou indirectement par l’entremise de commentaires sur des collègues, des partenaires gouvernementaux et des intervenants externes. L’employé a également fait des commentaires désobligeants, inappropriés et inexacts à des tiers concernant des questions politiques, commerciales et régionales. Le processus disciplinaire est en cours et des mesures appropriées seront déterminées.
• Un employé a eu des communications inappropriées et non professionnelles avec son employé en utilisant un ton chargé d’émotion, un langage inapproprié et des commentaires qualifiés de dénigrants ou méprisants à l’égard des autres. L’employé a quitté le Ministère avant que des mesures correctives ne puissent être prises.

Manquements à l’intégrité

• Un employé a omis de fournir les renseignements requis pour le renouvellement de son certificat d’enquête de sécurité après de nombreuses tentatives de rappel. L’employé a reçu une réprimande verbale.
• Un employé a fourni des renseignements inexacts concernant son expérience professionnelle dans une demande de dotation interne. L’employé a reçu une réprimande écrite.
• Plusieurs allégations ont été soulevées contre un employé concernant une inconduite potentielle et un possible conflit d’intérêts. Une allégation portait sur le fait que l’employé avait demandé à des partenaires de s’engager auprès d’une entreprise sans suivre les processus établis. Une enquête a permis de déterminer que cette allégation était partiellement fondée. Par conséquent, l’employé a reçu une lettre précisant les attentes et a dû suivre une formation sur les rôles et responsabilités et les communications en milieu de travail, et être accompagné par la suite.
• Un employé n’a pas rempli les documents de filtrage de sécurité obligatoires malgré plusieurs rappels. L’employé a reçu une réprimande verbale.
• Un employé a eu un comportement inacceptable, notamment une communication inappropriée, un manque de collaboration délibéré, un manque d’intégrité et une mauvaise utilisation des médias sociaux. Compte tenu des antécédents de l’employé, des mesures disciplinaires progressives ont été appliquées et l’employé a été suspendu temporairement.
• Un employé a utilisé les points de récompense et les remises de la carte de points de récompense personnelle de son gestionnaire pour acheter des articles. L’employé a reçu une réprimande écrite.
• Un employé a falsifié des demandes de remboursement de frais de voyage et des demandes d’heures supplémentaires. L’employé a été congédié.
• Un employé a donné accès à la propriété de la mission à deux personnes non inscrites. L’employé a reçu une réprimande écrite.
• Dans l’exercice de ses fonctions, un gestionnaire s’est conduit de manière condescendante et démoralisante envers le personnel, notamment en supprimant du travail des employés, en élevant la voix, en remettant en question l’éthique de travail des employés, en les empêchant de suivre de la formation obligatoire, en menaçant de prendre des mesures disciplinaires non fondées, en faisant des demandes de dernière minute et en partageant des informations inexactes qui ont nui au rendement des autres. L’employé a été congédié.
• Un employé a falsifié un certificat médical pour obtenir un congé afin de poursuivre ses études. L’affaire a été résolue, ce qui a entraîné la fin de son emploi.
• Un employé a exercé des pressions sur un collègue pour qu’il examine des dossiers particuliers sans divulguer un conflit d’intérêts. Par la suite, on a déterminé que l’un des dossiers concernait un membre de la famille de l’employé. L’employé a reçu une réprimande écrite.
• Un employé a cherché à obtenir des renseignements professionnels sur le conjoint d’un collègue sans autorisation. L’employé a fait l’objet d’une suspension temporaire.
• Un employé a utilisé la carte d’achat du gouvernement de son superviseur pour effectuer des achats à des fins personnelles. Une enquête d’établissement des faits a permis de déterminer que la conduite impliquait une fausse déclaration et une utilisation abusive de l’identité. L’employé a été congédié.
• Les allégations d’un employé ont été examinées dans le cadre d’une enquête d’établissement des faits et jugées non fondées. À la suite de ce résultat, l’employé a envoyé des courriels critiquant le traitement de son cas et a divulgué des renseignements confidentiels à des destinataires non autorisés. En conséquence, l’employé a reçu une réprimande écrite.
• Un employé a demandé à plusieurs reprises à du personnel subalterne de modifier l’approbation officielle de documents en copiant et collant les signatures numériques des pouvoirs délégués sur des versions révisées. L’employé a également eu des interactions inappropriées avec le personnel subalterne, y compris des demandes de travail après les heures de bureau et des réunions nocturnes prolongées. Par ailleurs, l’employé a facilité la vente et la livraison de produits cosmétiques d’un membre de sa famille à un employé subalterne au travail, créant ainsi un conflit d’intérêts apparent. L’employé a été congédié.
• Un employé de l’une des missions du Canada à l’étranger a fait preuve de comportements inappropriés envers le personnel et ses collègues, notamment en faisant des commentaires sexistes et en affrontant les employés de façon L’employé a également fait un usage abusif des fonds et des biens publics en soumettant des documents de dépenses falsifiés, en indiquant à tort la présence d’un contact local à un événement et en demandant à des employées sous sa supervision d’effectuer des tâches personnelles pour lui pendant les heures de travail. On a recommandé que le Ministère entame un processus disciplinaire pour répondre aux constatations d’actes répréhensibles et prenne les mesures administratives appropriées, y compris la révision et la réévaluation de la cote attribuée à l’employé dans le cadre de son évaluation de rendement. Le Ministère devait également déterminer quelle formation liée à la diversité et à l’égalité des genres l’employé devait suivre, et sa délégation de pouvoirs financiers devait être suspendue jusqu’à ce qu’il soit en mesure de valider à nouveau sa connaissance de la délégation de pouvoirs. Enfin, on a recommandé que les renseignements pertinents soient transmis au groupe de la sécurité du personnel afin de déterminer si l’habilitation de sécurité de l’employé devrait être revue. Ces actes répréhensibles fondés ont été publiés sur la page Dossiers sur les actes répréhensibles fondés du gouvernement du Canada, conformément à l’alinéa 11(1)c) de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles.
• Un cadre de l’une des missions du Canada à l’étranger a demandé à plusieurs reprises et systématiquement à son adjoint administratif pour prendre des rendez-vous médicaux et d’assurer la liaison avec diverses cliniques médicales, et de réserver d’autres activités de loisirs. Le cadre utilisait aussi régulièrement le véhicule de la mission et employait les chauffeurs pour se rendre à des rendez-vous médicaux et faire d’autres courses personnelles. Le cadre a démissionné avant la conclusion de l’enquête. On a recommandé que le Ministère entame un processus disciplinaire pour répondre aux constatations d’actes répréhensibles et prenne les mesures administratives appropriées, y compris la révision et la réévaluation de la cote attribuée à l’employé dans le cadre de son évaluation de rendement. On a également recommandé que les renseignements pertinents soient communiqués au groupe de la sécurité du personnel afin de déterminer si l’habilitation de sécurité du cadre devrait être réexaminée. Cet acte répréhensible fondé a été publié sur la page Dossiers sur les actes répréhensibles fondés du gouvernement du Canada, conformément à l’alinéa 11(1)c) de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles.

Utilisation abusive de l’influence ou accès abusif aux ressources

• Un employé a abusé des ressources d’impression, a volé du temps de travail et a utilisé des systèmes informatiques du lieu de travail pour des activités personnelles. L’employé a été congédié.
• Un employé a sollicité de l’argent auprès d’un fournisseur pour des raisons personnelles, créant un conflit d’intérêts potentiel. Des facteurs atténuants ont été pris en compte, notamment le contexte culturel dans lequel une telle demande peut être considérée comme acceptable; le fait que l’employé a avoué son comportement et le délai important (un an) entre l’incident et la conclusion du processus d’établissement des faits. Par conséquent, la direction a décidé de ne pas prendre de mesures disciplinaires. L’employé a reçu une lettre précisant les attentes et allait suivre une formation obligatoire.
• Trois employés ont utilisé leur statut d’employé pour se livrer à des activités illégales graves de nature potentiellement criminelle. Les trois employés ont été congédiés.
• Un employé a omis de divulguer son implication dans un accident avec une voiture du Ministère. Puis il l’a fait réparer dans un garage non autorisé. Au cours de l’enquête, l’employé a fourni de faux renseignements à ce sujet. L’employé a été congédié.
• Deux employés ont accédé aux dossiers de clients sans autorisation appropriée, ce qui a modifié un processus établi et compromis l’authenticité des documents officiels. Les employés ont été congédiés.
• Un employé a approuvé une demande sans tenir compte du risque, ce qui aurait pu poser un problème de sécurité publique. L’employé a été congédié.

Administration des ressources publiques

• Un employé a utilisé la carte d’exemption de taxes du gouvernement de son superviseur pour effectuer des achats personnels. Une enquête d’établissement des faits a permis de déterminer que ceci impliquait une fausse déclaration et l’usurpation de l’identité. L’employé a été congédié.
• Un employé a négligemment laissé un coffre-fort non sécurisé et sans surveillance, ce qui a entraîné le vol de fonds. L’employé a reçu une réprimande écrite.
• Un employé a présenté une demande de remboursement de frais de déplacement qui n’était pas conforme aux procédures établies. Comme il s’agissait du premier incident de cette nature, l’employé a reçu une lettre précisant les attentes.

Cas d’inconduite administrative

Les cas d’inconduite administrative englobent un éventail de comportements inappropriés en milieu de travail, comme le vol de temps, les retards, l’absentéisme, les congés non autorisés ou les activités personnelles non autorisées pendant les heures de travail, l’insubordination, le défaut d’exécuter des fonctions ou des tâches précises, le non-respect des instructions ou l’utilisation abusive des biens du gouvernement.

Au cours de l’exercice 2025 à 2026, 26 cas ont été jugés fondés.

Vol de temps, retards, absentéisme, congés non autorisés ou activités personnelles durant les heures de travail

Dix-sept employés se sont absentés sans autorisation, ont faussement déclaré un congé pendant les heures de travail (vol de temps) ou ont été en retard. Dans ces cas, certains employés n’ont pas respecté les attentes de la direction, n’ont pas communiqué avec la direction ou ont enfreint le Code de valeurs et d’éthique.

Par conséquent, compte tenu de tous les facteurs atténuants et aggravants, les employés ont reçu les mesures disciplinaires suivantes :

• réprimandes verbale (une) et écrites (six)
• lettres précisant les attentes (deux)
• suspensions temporaires (six)
• congédiement (un)

Un employé a démissionné avant que des mesures ne puissent être prises.

Insubordination ou manquements aux fonctions ou à certaines tâches, ou encore aux instructions

Six employés ont fait preuve d’insubordination, ne se sont pas acquittés de leurs fonctions et de certaines tâches ou n’ont pas répondu aux attentes ou aux instructions de la direction. Dans certains cas, les employés n’ont pas réagi ou ont fait preuve d’un comportement agressif, non professionnel et inapproprié.

Par conséquent, et compte tenu de tous les facteurs atténuants et aggravants, les employés se sont vu imposer une série de mesures disciplinaires. Dans certains cas, plusieurs mesures disciplinaires ont été imposées au même employé. Ces mesures comprenaient les suivantes :

• réprimandes écrites (deux)
• suspensions temporaires (deux)
• congédiement (un)

Un employé a démissionné avant que des mesures ne puissent être prises.

Mauvaise utilisation des biens du gouvernement

Deux employés ont fait un usage abusif des biens du gouvernement, comme des cartes de crédit du gouvernement, à des fins personnelles. Par conséquent, compte tenu de l’ensemble des circonstances atténuantes et aggravantes, ces employés ont fait l’objet de sanctions comprenant une réprimande écrite et une suspension temporaire, car leur comportement constitue une inconduite.

Enquêtes sur la sécurité du personnel

Sous la responsabilité du dirigeant principal de la sécurité, l’Unité de la sécurité du personnel et des marchés (CSCP) de la Sécurité ministérielle a pour mandat de mener des enquêtes liées à la sécurité de l’information, à la sécurité nationale et aux questions de fiabilité. L’Unité mène également des enquêtes sur la possibilité de menaces internes.

Au cours de l’exercice 2025 à 2026, CSCP a officiellement ouvert 53 enquêtes liées à la sécurité du personnel. CSCP reçoit et examine un volume de plaintes beaucoup plus élevé que le nombre d’enquêtes officiellement ouvertes. Toutes les plaintes nécessitent une évaluation initiale, y compris des vérifications appropriées, mais bon nombre d’entre elles n’atteignent pas le seuil requis pour l’ouverture d’une enquête. Celles-ci ne peuvent pas donner lieu à une action ou ne relèvent pas du mandat de CSCP. CSCP consacre beaucoup de temps et de ressources à l’examen et à la résolution de ces plaintes.

Au cours de l’exercice 2025 à 2026, CSCP a donné suite à 22 plaintes ou allégations d’inconduite et d’actes répréhensibles et a ouvert 12 nouvelles enquêtes de sécurité. Six enquêtes sont toujours en cours, y compris une datant d’une année précédente.

CSCP a conclu les six enquêtes ci-dessous estimant que les allégations étaient fondées. Les enquêtes ont mené à une révision pour motif valable de la cote de fiabilité des employés.

• Un employé a été arrêté pour vol. Une enquête de révision pour motif valable a mené à la révocation de la cote de fiabilité de l’employé et à son congédiement pour des raisons administratives.
• Un ministère partenaire a signalé qu’un employé était en contact de manière inappropriée avec des représentants de gouvernements étrangers. Une enquête de révision pour motif valable a mené à la révocation de la cote de fiabilité de l’employé et à son congédiement pour des raisons administratives.
• Un employé a contourné les mesures de sécurité et a autorisé des personnes non identifiées à entrer dans une zone opérationnelle. Une enquête de révision pour motif valable a été menée et la cote de fiabilité de l’employé a été maintenue. L’employé a dû suivre de nouveau une formation sur la sécurité et une note a été ajoutée à son dossier de sécurité.
• Un employé a conservé des biens d’AMC après son congédiement et a téléchargé des fichiers à partir de lecteurs partagés. Une enquête de révision pour motif valable a conclu que les allégations étaient fondées. Étant donné que la personne avait changé de ministère, les résultats de l’enquête ont été partagés avec les chefs de la sécurité.
• Un employé a transféré des fichiers d’un lecteur partagé à un appareil non approuvé sans autorisation ni notification. Les enquêtes ont révélé que les allégations étaient fondées, mais sans intention malveillante.
• Un employé s’est rendu dans un pays qui suscite des préoccupations et a continué à travailler à distance sans l’autorisation de sa direction ou des autorités de sécurité ministérielles. Une enquête de révision pour motif valable a mené à la révocation de la cote de fiabilité de l’employé et à la cessation de son emploi.

Interactions avec d’autres ministères travaillant avec AMC ou dans des endroits sous sa responsabilité

CSCP agit à titre de facilitateur pour d’autres ministères qui mènent des enquêtes de sécurité pour leurs propres employés travaillant avec AMC ou dans des endroits sous sa responsabilité. CSCP peut offrir ses conseils aux autres ministères, les aider ou participer à leurs enquêtes. CSCP discute actuellement avec d’autres ministères de façons de normaliser les procédures de communication de ces enjeux entre les ministères.

Cas d’infractions à la Politique sur l’utilisation acceptable des réseaux d’AMC

Sous la responsabilité du dirigeant principal de la sécurité, l’Unité de la sécurité des technologies de l’information ministérielle administre la Politique sur l’utilisation acceptable des réseaux (PUAR). Les enquêteurs de la PUAR recueillent et traitent des renseignements électroniques et mènent des enquêtes judiciaires sur l’utilisation abusive du réseau informatique du Ministère et des appareils connexes. L’Unité participe également aux enquêtes judiciaires liées à la technologie de l’information d’autres organismes d’enquête d’AMC.

Les infractions à la PUAR d’AMC impliquent l’usage abusif des réseaux informatiques du Ministère et des dispositifs connexes. Cela comprend l’utilisation du réseau ou des systèmes ministériels SIGNET, y compris le Wi-Fi ou les téléphones intelligents du Ministère, pour s’adonner à des activités qui peuvent :

• être considérées comme une infraction criminelle
• entraver les activités du Ministère, ou nuire à la prestation des services
• entraîner la perte de données
• impliquer le traitement de renseignements de nature délicate ou classifiés d’un système non accrédité pour ce niveau d’information.

Au cours de l’exercice 2025 à 2026, l’Unité de la sécurité des technologies de l’information ministérielle a procédé aux suivantes :  

• ouverture de cinq enquêtes en vertu de la PUAR
• report de deux enquêtes de l’exercice 2024 à 2025 et d’une d’un autre exercice.

Parmi les motifs d’enquêtes, citons la violation des données des utilisateurs, l’utilisation inappropriée d’un bien de l’entreprise et le traitement non autorisé de renseignements classifiés.

Infractions à la sécurité

Dans le cadre du Programme d’infraction de la sécurité l’Unité de la sécurité des technologies de l’information ministérielle (CSCI) enverra un avis à l’employé qui a déclenché l’infraction et au gestionnaire de l’employé lorsqu’une infraction est découverte. Le Programme d’infraction de la sécurité s’avère une méthode efficace pour faire respecter la PUAR. L’Unité de la sécurité des technologies de l’information ministérielle a constaté une légère augmentation du nombre d’infractions entre les exercices 2024 à 2025 et 2025 à 2026.

Durant l’exercice 2025 à 2026, 39 infractions à la PUAR ont été constatées. Il s’agissait des suivantes :

• l’utilisation de logiciels non autorisés sur le réseau du Ministère (vingt-neuf)
• le visionnage de contenu pour adultes (huit)
• la protection inappropriée d’informations confidentielles et protégées lors de la transmission électronique et l’exposition par les utilisateurs de mots de passe sensibles (deux)

Soutien aux enquêtes judiciaires liées aux technologies de l’information

L’Unité de la sécurité des technologies de l’information ministérielle fournit également son appui aux organismes partenaires d’enquêtes d’AMC dont différents centres d’expertise (antifraude, valeurs et éthique, et relations de travail). Au cours de l’exercice 2025 à 2026, l’Unité a procédé aux suivantes :

• 20 enquêtes ont été ouvertes
• 14 enquêtes en cours se poursuivent (depuis l’exercice 2024 à 2025)

Enquêtes externes

Dans le cadre de leurs mandats, d’autres entités canadiennes mènent également leurs propres enquêtes sur le Ministère ou sur les employés d’AMC, ou les deux. Cette section fournit des renseignements sur les types d’enquêtes que ces organisations entreprennent. On y résume également les enquêtes concernant l’inconduite ou les actes répréhensibles présumés d’un employé ou d’un fournisseur d’AMC qui se sont conclues au cours de l’exercice 2025 à 2026.

Interactions avec les organismes canadiens d’application de la loi

CSCP assure la liaison entre AMC et les organismes canadiens d’application de la loi. Conformément aux autorisations d’AMC, CSCP peut renvoyer les cas où l’on soupçonne de l’activité criminelle aux organismes d’application de la loi et leur offrir son appui au besoin.

Au cours de l’exercice 2025 à 2026, CSCP n’a renvoyé aucun cas aux organismes canadiens d’application de la loi. En outre, deux cas restent en suspens concernant des enquêtes criminelles en cours reportées des années précédentes.

Commissariat à l’intégrité du secteur public

Le Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada est un organisme fédéral indépendant qui se rapporte au Parlement et qui a été créé pour mettre en œuvre la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles. Le Commissariat enquête sur les actes répréhensibles commis dans le secteur public fédéral et contribue à protéger les personnes suivantes contre les représailles :

• les dénonciateurs
• les personnes qui font une divulgation protégée d’actes répréhensibles
• les personnes qui participent aux enquêtes

Le Commissariat contribue à renforcer la reddition de comptes et à accroître la surveillance des opérations gouvernementales des façons suivantes :

• en fournissant un processus indépendant et confidentiel pour recevoir les divulgations d’actes répréhensibles dans le secteur public fédéral ou qui s’y rapportent de la part de fonctionnaires et de membres du public, et faire enquête
• en signalant au Parlement les cas fondés d’actes répréhensibles et en recommandant des mesures correctives à prendre aux administrateurs généraux
• en fournissant un mécanisme pour résoudre les plaintes de représailles déposées par des fonctionnaires et d’anciens fonctionnaires, y compris par la conciliation et le renvoi des cas au Tribunal de la protection des fonctionnaires divulgateurs

Pour l’exercice 2025 à 2026, le Ministère était au courant de cinq enquêtes menées par le Commissariat à l’intégrité du secteur public concernant des employés d’AMC. De ce nombre, deux ont été ouvertes au cours de la période visée par le présent rapport et trois ont été reportées des années précédentes.

Commission canadienne des droits de la personne

En vertu de Loi canadienne sur les droits de la personne, un individu ou un groupe d’individus peut déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) concernant tout comportement, action, décision ou omission de la part du gouvernement fédéral ou d’un organisme sous réglementation fédérale lorsque des motifs raisonnables portent à croire qu’une personne a subi un traitement injuste ou négatif en raison de discrimination illicite.

Ces motifs comprennent la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur de la peau, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état civil, la situation familiale, les caractéristiques génétiques, la situation de handicap ou une condamnation pour une infraction pour laquelle une réhabilitation a été accordée ou pour laquelle une suspension du casier a été ordonnée.

Une fois qu’une plainte est déposée, la CCDP l’examine et, au besoin, recueille des renseignements auprès des parties pour déterminer les prochaines étapes s’il y a lieu de la soumettre au Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP). Le Tribunal canadien des droits de la personne est indépendant et il décidera s’il y a eu de la discrimination. Pour de plus amples renseignements sur leurs rôles et processus respectifs, veuillez consulter les sites de la CCDP et du TCDP.

Le Centre d’expertise en relations de travail est chargé de coordonner la réponse ministérielle aux plaintes déposées auprès de la CCDP contre AMC. Au cours de l’exercice 2025 à 2026, la CCDP a reçu deux plaintes aux fins d’examen dont une a été retirée, et aucune décision n’a été rendue par le TCDP en lien avec AMC.  

Emploi et Développement social Canada

Le Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada (EDSC) administre et applique la partie II du Code canadien du travail pour assurer la santé et la sécurité au travail. Les responsables de la santé et de la sécurité mènent des inspections et des enquêtes en vertu de la Politique de conformité, afin d’appliquer le Code canadien du travail de manière équitable et uniforme.

Le Programme du travail d’EDSC ne peut entreprendre des inspections et des enquêtes qu’à la suite d’une blessure grave ou d’un décès, d’une plainte renvoyée dans le cadre d’un processus de règlement interne, d’un refus continu de travailler en raison d’un danger, ou dans le cadre de vérifications et d’examens réguliers. Si un employé estime que l’employeur ne respecte pas ses obligations en vertu du Code et du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, il peut communiquer avec le Programme du travail d’EDSC. Le programme peut examiner la conformité de l’employeur aux processus de prévention et de résolution requis.

Pour l’exercice 2025 à 2026, le Ministère a reçu deux promesses de conformité volontaire (PCV) et une directive relative à la violence et au harcèlement.

• En juin 2025, EDSC a présenté une PCV identifiant une violation liée à des retards dans le traitement d’un avis d’incident en vertu du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. L’avis a été envoyé en juillet 2024. L’employé avait été en contact avec le Bureau de l’ombud du mieux-être et inspecteur général. La Direction de la conduite éthique et de la prévention du harcèlement, qui est le destinataire désigné pour AMC, n’a pas reçu l’avis. Après avoir reçu la PCV, le Ministère s’est conformé aux mesures requises, a communiqué avec l’employé et a mené une enquête conformément au règlement. EDSC a par la suite confirmé que la PCV avait été traitée et close.
• En septembre 2025, le Programme du travail d’EDSC a présenté une PCV et, par la suite, une directive après avoir déterminé que le processus de résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail n’avait pas été achevé dans le délai réglementaire d’un an. Le Ministère a répondu officiellement en décrivant les mesures correctives prises pour remédier à la non-conformité et les mesures mises en œuvre pour éviter qu’elle ne se reproduise, conformément aux exigences législatives. EDSC n’a pas encore rendu sa décision définitive sur cette question.

Commission de la fonction publique du Canada

La Commission de la fonction publique du Canada a pour mandat de surveiller l’intégrité du système de dotation et l’impartialité politique de la fonction publique fédérale. Dans ce cadre, elle enquête sur des préoccupations concernant des processus de nomination précis et des allégations d’activités politiques irrégulières pour des organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Au cours de l’exercice 2025 à 2026, une enquête de la Commission de la fonction publique liée à AMC d’une année précédente a été jugée fondée.

• Un employé n’a pas suivi les directives pendant l’entrevue lors d’un processus de sélection et de dotation. L’employé devait avoir une conversation avec son directeur général, aviser le commissaire de la fonction publique avant d’accepter une nomination dans la fonction publique pour une période d’un an et suivre une formation supplémentaire sur les valeurs et l’éthique.

Conclusion

Le rapport de l’exercice 2025 à 2026 intitulé le Traitement des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à Affaires mondiales Canada est le quatrième rapport annuel sur ce sujet. Il reflète l’engagement continu d’AMC en faveur d’une conduite éthique, de la reddition de comptes et de la transparence.

Le rapport souligne la détermination du Ministère à mener une enquête approfondie sur toutes les allégations d’inconduite et d’actes répréhensibles, et à prendre les mesures appropriées dans les cas graves. En décrivant les ressources, les services de soutien et les mécanismes de recours disponibles, le rapport vise également à sensibiliser et à autonomiser les employés d’AMC. De cette façon, il contribue à créer un environnement de travail plus respectueux, plus sain et plus inclusif.

Au-delà de son contenu, le rapport témoigne de l’engagement inébranlable du Ministère envers la lutte contre les actes répréhensibles et l’inconduite afin de garantir les normes les plus élevées de professionnalisme et de conduite éthique, conformément au Code de valeurs et d’éthique et au Code de conduite du Ministère.

Annexe A – Définitions

Terme

Définition

Actes répréhensibles

La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles définit les actes répréhensibles comme suit :

• a) la contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime, à l’exception de la contravention de l’article 19 de la présente loi;
• b) l’usage abusif de fonds ou de biens publics;
• c) les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
• d) le fait de causer – par action ou omission – un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaine ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un ou une fonctionnaire;
• e) la contravention grave d’un code de conduite établi conformément aux articles 5 ou 6 de la présente loi;
• f) le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles visés aux alinéas a) à e).

Cas fondé

Allégation d’inconduite ou d’acte répréhensible corroborée par des preuves et une enquête approfondie.

Conflit d’intérêts

N’importe quelle situation où les fonctionnaires ont des intérêts personnels qui pourraient influer indûment sur l’exécution de leurs fonctions et l’exercice de leurs responsabilités officielles, ou dans laquelle les fonctionnaires utilisent leurs fonctions officielles pour obtenir des gains personnels.

Un conflit d’intérêts peut être :

• réel (existant au moment présent)
• apparent (perçu par un observateur ou une observatrice raisonnable comme existant, que ce soit le cas ou non)
• possible (raisonnablement envisagé comme étant possible)

Discrimination

Toute action ou décision entraînant le traitement injuste ou négatif d’une personne fondé sur des motifs de discrimination illicites comme la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation familiale, les caractéristiques génétiques, la situation de handicap et l’état de personne graciée (pardon ou suspension du casier judiciaire).

Enquête administrative

Collecte et analyse d’informations liées à un cas d’inconduite présumée afin de gérer tout risque de préjudice et d’empêcher qu’un tel incident se reproduise.   

Enquête préventive

Enquête entreprise pour déterminer les risques, les tendances ou les facteurs contributifs liés au harcèlement et à la violence en milieu de travail, dans le but de prévenir des incidents futurs, plutôt que de résoudre des allégations précises soulevées dans un avis d’incident. Une partie principale demandera une enquête préventive une fois que tous les autres efforts raisonnables et les autres options de résolution auront été envisagés et épuisés. Le rapport d’enquête comprend une description générale de l’incident ou des incidents, des conclusions, y compris celles liées aux circonstances qui ont contribué à l’incident, et des recommandations visant à éliminer ou à minimiser les risques futurs ou la récurrence.

Évaluation préliminaire

Évaluation de portée limitée conçue pour faciliter la détection de problèmes potentiels et évaluer la portée des travaux afin de déterminer si une enquête plus approfondie est nécessaire.

Exercice d’établissement des faits

Évaluation de portée limitée visant à cerner le problème et à clarifier les faits pertinents. Il s’agit de recueillir des renseignements avant de décider s’il y a lieu de procéder à une enquête approfondie.

Grief

Plainte écrite pouvant être déposée par une personne en son nom propre, par un représentant ou une représentante de l’agent négociateur au nom d’un groupe de personnes ou, dans le cas d’un grief lié à une politique de ressources humaines, par un agent négociateur, ou un employeur.

Harcèlement et violence en milieu de travail

Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire (Partie II du Code canadien du travail).

Inconduite

Toute action par laquelle une personne contrevient délibérément à une loi, à un règlement, à une règle, à un instrument de politique du Ministère ou du Conseil du Trésor, à une procédure approuvée, à un code de conduite ministériel ou au Code de valeurs et d’éthique. En somme, un acte par lequel un employé contrevient à l’une des obligations qu’il a contractées en devenant fonctionnaire. L’absence du travail sans autorisation, l’insubordination et les retards sont des exemples d’inconduite.

Mesures administratives

Mesures pouvant être prises pour apporter les ajustements nécessaires à une situation. Certaines situations peuvent nécessiter qu’une ou plusieurs mesures administratives soient prises. Dans d’autres cas, on peut déterminer qu’une seule mesure administrative suffit à régler la situation. Les mesures administratives peuvent comprendre un congé administratif sans solde, le retrait temporaire d’une délégation en matière de ressources humaines ou de finances, ou d’autres mesures appropriées à la situation. Les mesures administratives peuvent également servir à fournir des outils à la personne employée pour s’assurer que l’inconduite ne se reproduit pas. En voici des exemples : fournir une lettre précisant les attentes, élaborer un plan d’action visant à modifier le comportement, offrir de la formation ou de l’encadrement, ou planifier des réunions sur une base régulière avec la direction.

Mesures disciplinaires

Mesures officielles visant à corriger les comportements. En général, elles sont progressives et leur sévérité augmente à chaque nouvelle inconduite. Pour choisir la mesure appropriée, le ou la gestionnaire doit tenir compte de toutes les circonstances aggravantes et atténuantes. Certains cas d’inconduite peuvent s’avérer suffisamment graves pour justifier une mesure sévère, même s’il s’agit d’une première infraction. Les mesures disciplinaires vont de la réprimande verbale au congédiement, en passant par la réprimande écrite, la suspension sans solde, l’amende et la rétrogradation. Les mesures disciplinaires peuvent faire l’objet de griefs.

Processus disciplinaire

Processus structuré visant à gérer le cas des employés qui ont enfreint les procédures ou les politiques du Ministère. Il comprend une série d’étapes.

Annexe B – Traiter les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles : aperçu des ressources d’AMC

L’ensemble du personnel d’AMC a le droit et la responsabilité de s’exprimer lorsqu’une inconduite ou un acte répréhensible survient. Tout employé peut signaler une situation préoccupante, qu’il se trouve au Canada ou à l’étranger, qu’il soit canadien ou recruté sur place, et ce, quel que soit son groupe professionnel ou son statut.

Les employés qui ont été victimes d’un incident, en ont été témoins ou en ont été informés peuvent suivre les étapes ci-dessous.

Étape 1 

S’adresser aux autorités suivantes :

• leur gestionnaire, s’ils se sentent à l’aise de le faire
• le Bureau de l’ombud du mieux-être et inspecteur général qui est un organisme sécuritaire et tenu à la confidentialité auprès duquel l’employé peut soulever des préoccupations en dehors des voies de signalement officielles

Selon la nature du problème et la situation, l’employé peut également s’adresser à un représentant du syndicat ou du comité des employés recrutés sur place (ERP) (à la mission), à l’agent responsable des communications avec les ERP (à l’administration centrale), à un mentor ou à un représentant de l’un des réseaux d’employés d’AMC.

Étape 2

Les équipes suivantes d’AMC peuvent aider les employés à enclencher des mécanismes de recours informels et officiels, y compris des enquêtes sur des cas d’inconduite ou d’actes répréhensibles, répondre à toute question connexe, ainsi qu’à examiner les causes systémiques et formuler des recommandations en vue d’actions préventives. L’équipe pertinente varie selon le problème en cause :

• Harcèlement et violence : Unité de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (HWPH)
• Code de valeurs et d’éthique: Unité des valeurs et de l’éthique (HWPE)
• Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles: Enquêtes spéciales et divulgation interne (VBZ)
• Fraude et inconduite financière : Enquêtes spéciales et divulgation interne (VBZ)
• Sécurité du personnel : Unité de la sécurité du personnel et des marchés (CSCP)
• Politique sur l’utilisation acceptable des réseaux : Unité de la sécurité des technologies de l’information ministérielle (CSCI).

Les employés peuvent également communiquer directement avec d’autres organisations du gouvernement du Canada pour les questions suivantes :

• Discrimination : Commission canadienne des droits de la personne
• Violation du Code de conduite et de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles: Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada  (si vous préférez ne pas communiquer avec l’agent supérieur de la divulgation d’AMC)
• Santé et sécurité au travail : Emploi et Développement social Canada
• Processus de dotation : Commission de la fonction publique du Canada

Pour de plus amples renseignements, les employés peuvent consulter la page de l'intranet d’AMC sur le signalement d’un incident.

Annexe C – Ressources, services de soutien et mécanismes de recours pour les employés canadiens

Annex C (PDF, 47 KB)

Bon nombre de ressources, de services de soutien et de mécanismes de recours sont offerts pour aider à maintenir un environnement de travail respectueux, sain et inclusif. Dans le but d’aider les employés à s’y retrouver, le tableau suivant présente certaines de ces ressources. Nous encourageons les employés à utiliser les liens et les coordonnées ci-dessous pour obtenir de plus amples renseignements.

Dans la plupart des questions, votre équipe de gestion devrait être le premier point de contact avec lequel vous communiquez.

Le Bureau de l’ombud du mieux-être et inspecteur général est également toujours disponible pour vous aider à naviguer dans le système et à explorer vos options en toute confidentialité.

Litige relatif à la convention collective ou problème lié au travail

Informations et conseils

• Représentants syndicaux
• Autres conseillers (par exemple, mentor, gestionnaire ou réseau d’employés)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Grief ou plainte

Personne-ressource

• Représentants syndicaux
• Équipe de gestion

Résultat possible

• Mesures correctives au niveau individuel
• Mesures correctives demandées ou autres mesures jugées appropriées

Conflit ou désaccord interpersonnel

Informations et conseils

• Représentants syndicaux
• Autres conseillers (par exemple, mentor, gestionnaire ou réseau d’employés)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanismes

• Grief ou plainte

Personne-ressource

• Représentants syndicaux
• Équipe de gestion

Résultat possible

• Mesures correctives demandées ou autres mesures jugées appropriées

Discrimination

Informations et conseils

• Représentants syndicaux
• Autres conseillers (par exemple, mentor, gestionnaire ou réseau d’employés)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Plainte pour discrimination auprès de la Commission canadienne des droits de la personne

Personne-ressource

• Représentants syndicaux
• Équipe de gestion

Résultat possible

• Dommages-intérêts et (ou) procédure disciplinaire, selon le cas
• Mesures correctives au niveau individuel

Harcèlement et violence dans le lieu de travail

Informations et conseils

• Direction de la prévention du harcèlement et de la violence au travail (HWPH)
• Représentant syndicaux
• Autres conseillers (par exemple, mentor, gestionnaire ou réseau d’employés)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Enquête
• Avis de harcèlement et de violence

Personne-ressource

• HWPH

Résultat possible

• Mesures préventives au niveau organisationnel

Conflits d’intérêts

Informations et conseils

• Équipe des valeurs et de l’éthique (HWPE)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Rapport sur les conflits d’intérêts

Personne-ressource

• HWPE

Résultat possible

• Mesures visant à atténuer le conflit d’intérêts

Inconduite relative au Code de valeurs et d’éthique et autres fautes professionnelles

Informations et conseils

• Équipe des valeurs et de l’éthique (HWPE)
• Autres conseillers (par exemple, mentor, gestionnaire ou réseau d’employés)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Plainte auprès de l’équipe de gestion : enquête administrative, établissement des faits et autres mécanismes (avec le soutien des relations de travail)

Personne-ressource

• Représentants syndicaux
• Équipe de gestion (avec le soutien des relations de travail)

Résultat possible

• Mesures correctives au niveau individuel

Actes répréhensibles

Informations et conseils

• Direction des enquêtes spéciales et de la divulgation interne (VBZ)
• Autres conseillers (par exemple, mentor, gestionnaire ou réseau d’employés)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Divulgation d’actes répréhensibles : enquête

Personne-ressource

• Responsable principal de la divulgation interne, VBZ
• Commissaire à l’intégrité du secteur public

Résultat possible

• Procédure administrative et (ou) disciplinaire, selon le cas
• Mesures correctives au niveau individuel et (ou) organisationnel

Fraude financière

Informations et conseils

• Direction des enquêtes spéciales et de la divulgation interne (VBZ)
• Autres conseillers (par exemple, mentor, gestionnaire ou réseau d’employés)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Enquête

Personne-ressource

• VBZ

Résultat possible

• Procédure administrative et (ou) disciplinaire, selon le cas
• Recommandations à la gestion au niveau organisationnel

Sécurité du personnel

Informations et conseils

• Unité de la sécurité du personnel et des marchés (CSCP)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Enquête de sécurité

Personne-ressource

• CSCP

Résultat possible

• Révocation de la cote de fiabilité ou de sécurité

Directives relatives à l’utilisation acceptable du réseau et des appareils

Informations et conseils

• Unité de la sécurité des technologies de l’information (TI) ministérielle (CSCI)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Enquête de sécurité

Personne-ressource

• CSCI

Résultat possible

• Procédure administrative et (ou) disciplinaire, selon le cas

Refus de travailler

Informations et conseils

• Programmes de santé organisationnelle (HWH) – Équipe de santé et de sécurité au travail (SST)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Refus official d’effectuer un travail dangereux en vertu de la partie II du Code canadien du travail

Personne-ressource

• Équipe de gestion (avec le soutien de HWH)

Résultat possible

• Enquête immédiate par le gestionnaire et mise en œuvre de mesures correctives pour protéger le personnel s’il est convenu qu’il existe un danger
• Refus continu renvoyé au comité de santé et de sécurité au travail (SST) et (ou) à l’organisme de réglementation fédéral (Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada [ESDC]) pour intervention

Résolution interne des plaintes

Informations et conseils

• Programmes de santé organisationnelle (HWH) – Équipe de santé et de sécurité au travail (SST)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Plainte officielle déposée en vertu de la partie II du Code canadien du travail

Personne-ressource

• Équipe de gestion (avec le soutien de HWH)

Résultat possible

• Résolution collaborative entre le gestionnaire et l’employé pour régler le problème
• Plainte non résolue renvoyée au comité de SST du lieu de travail et (ou) à l’organisme de réglementation fédéral (Programme du travail d’EDSC) pour intervention

Demande d’indemnisation des accidents du travail

Informations et conseils

• Programmes de santé organisationnelle (HWH) – Équipe de santé et de sécurité au travail (SST)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Dépôt d’une demande d’indemnisation pour un accident du travail ou une maladie professionnelle

Personne-ressource

• Équipe de gestion (avec le soutien de HWH)

Résultat possible

• La commission provinciale des accidents du travail accepte ou refuse la demande
• L’employé reçoit les prestations autorisées si la demande est acceptée par la commission provinciale des accidents du travail

• L’employé ou l’employeur engage une procédure d’appel de la décision de la commission provinciale des accidents du travail

Annexe D – Ressources, services de soutien et mécanismes de recours pour les employés recrutés sur place

Annex D (PDF, 47 KB)

Bon nombre de ressources, de services de soutien et de mécanismes de recours sont offerts pour aider à maintenir un environnement de travail respectueux, sain et inclusif. Dans le but d’aider les employés à s’y retrouver, le tableau suivant présente certaines de ces ressources. Nous encourageons les employés à utiliser les liens et les coordonnées ci-dessous pour obtenir de plus amples renseignements.

Dans la plupart des questions, votre équipe de gestion devrait être le premier point de contact avec lequel vous communiquez.

Le Bureau de l’ombud du mieux-être et inspecteur général est également toujours disponible pour vous aider à naviguer dans le système et à explorer vos options en toute confidentialité.

Litige relatif à la convention collective ou problème lié au travail

Informations et conseils

• Mission locale et autres (par exemple, mentor, gestionnaire, section des ressources humaines (RH), membre du comité des employés recrutés sur place (ERP), canaux Teams privés pour les ERP, groupe WhatsApp pour les ERP, réseaux d’employés)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Griefs des ERP

Personne-ressource

• Superviseur, gestionnaire, chef de mission ou agent consulaire de la mission

Résultat possible

• Mesures correctives au niveau individuel
• Mesures correctives demandées ou autres mesures jugées appropriées

Conflit ou désaccord interpersonnel

Informations et conseils

• Mission locale et autres (par exemple, mentor, gestionnaire, section des ressources humaines (RH), membre du comité des employés recrutés sur place (ERP), canaux Teams privés pour les ERP, groupe WhatsApp pour les ERP, réseaux d’employés)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Plainte

Personne-ressource

• Superviseur, gestionnaire, chef de mission ou agent consulaire de la mission

Résultat possible

• Changement interpersonnel ou relationnel

Discrimination

Informations et conseils

Mission locale et autres (par exemple, mentor, gestionnaire, section des ressources humaines (RH), membre du comité des employés recrutés sur place (ERP), canaux Teams privés pour les ERP, groupe WhatsApp pour les ERP, réseaux d’employés)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Traitement des plaintes conformément à la compétence locale

Personne-ressource

• Superviseur, gestionnaire, chef de mission ou agent consulaire de la mission

Résultat possible

• Dommages - intérêts et (ou) procédure disciplinaire, selon le cas
• Mesures correctives au niveau individuel

Harcèlement et violence dans le lieu de travail

Informations et conseils

• Direction de la prévention du harcèlement et de la violence au travail (HWPH)
• Mission locale et autres (par exemple, mentor, gestionnaire, section des ressources humaines (RH), membre du comité des employés recrutés sur place (ERP), canaux Teams privés pour les ERP, groupe WhatsApp pour les ERP, réseaux d’employés)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Avis de harcèlement et de violence

Personne-ressource

• HWPH

Résultat possible

• Mesures préventives au niveau organisationnel

Conflits d’intérêts

Informations et conseils

• Équipe des valeurs et de l’éthique (HWPE)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Rapport sur les conflits d’intérêts

Personne-ressource

• HWPE

Résultat possible

• Recours en cas de conflits d’intérêts

Inconduite relative au Code de valeurs et d’éthique et autres fautes professionnelles

Informations et conseils

• Équipe des valeurs et de l’éthique (HWPE)
• Autres conseillers (par exemple, mentor, gestionnaire, section des RH, membre du comité des ERP, canaux Teams privés pour les ERP, groupe WhatsApp pour ERP, réseaux d’employés)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Plainte auprès de l’équipe de gestion de la mission
• Enquête administrative, établissement des faits et autres mécanismes

Personne-ressource

• Équipe de gestion

Résultat possible

• Mesures correctives au niveau individuel et (ou) organisationnel

Actes répréhensibles

Informations et conseils

• Direction des enquêtes spéciales et de la divulgation interne (VBZ)
• Autres conseillers (par exemple, mentor, gestionnaire, section des RH, membre du comité des ERP, canaux Teams privés pour les ERP, groupe WhatsApp pour les ERP, réseaux d’employés)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Divulgation d’actes répréhensibles : enquête

Personne-ressource

• Responsable principal pour la divulgation interne, VBZ
• Commissaire à l’intégrité du secteur public

Résultat possible

• Procédure administrative et (ou) disciplinaire, selon le cas
• Mesures correctives au niveau individuel et (ou) organisationnel

Faute financière

Informations et conseils

• Direction des enquêtes spéciales et de la divulgation interne (VBZ)
• Autres conseillers (par exemple, mentor, gestionnaire, section des RH, membre du comité des ERP, canaux Teams privés pour les ERP, groupe WhatsApp pour les ERP, réseaux d’employés)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Enquête

Personne-ressource

• VBZ

Résultat possible

• Procédure administrative et (ou) disciplinaire, selon le cas
• Recommandations à la gestion au niveau organisationnel

Sécurité du personnel

Informations et conseils

• Gestionnaire du programme de préparation (RPM)
• Gestionnaire de la préparation (RM)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Rapport au superviseur, au RPM ou au RM

Personne-ressource

• Équipe de gestion
• RPM
• RM

Résultat possible

• Révocation de la cote de fiabilité ou de sécurité

Directives relatives à l’utilisation acceptable du réseau et des appareils

Informations et conseils

• Responsable des technologies de l’information (TI) au sein de la mission

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Rapport à la personne responsable des TI au sein de la mission

Personne-ressource

• Personne responsable des TI au sein de la mission

Résultat possible

• Procédure administrative et (ou) disciplinaire, selon le cas

Refus de travailler

Informations et conseils

• Programmes de santé organisationnelle (HWP) – Équipe de santé et de sécurité au travail (SST)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Refus official d’effectuer un travail dangereux en vertu de la partie II du Code canadien du travail et autres recours disponibles selon la juridiction applicable

Personne-ressource

• Équipe de gestion (avec le soutien de HWH)

Résultat possible

• Enquête immédiate par le gestionnaire et mise en œuvre de mesures correctives pour protéger le personnel s’il est convenu qu’il existe un danger
• Refus continu renvoyé au comité de santé et de sécurité au travail et (ou) à l’organisme de réglementation fédéral (Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada [EDSC]) pour intervention ou traitement conformément au processus applicable dans la compétence locale

Résolution interne des plaintes

Informations et conseils

• Programmes de santé organisationnelle (HWP) – Équipe de santé et de sécurité au travail (SST)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Plainte officielle déposée en vertu de la partie II du Code canadien du travail et autres recours disponibles selon la juridiction applicable

Personne-ressource

• Équipe de gestion (avec le soutien de HWH)

Résultat possible

• Résolution collaborative entre le gestionnaire et l’employé pour résoudre le problème
• Plainte non résolue renvoyée au comité de santé et de sécurité au travail et (ou) à l’organisme de réglementation fédéral (Programme du travail d’EDSC) pour intervention ou traitement conformément au processus applicable dans la compétence locale

Demande d’indemnisation des accidents du travail

Informations et conseils

• Pensions et assurances pour les ERP (HLDP)

Mécanisme officiel ou enquête

Mécanisme

• Dépôt d’une demande d’indemnisation pour un accident du travail ou une maladie professionnelle par l’intermédiaire de la mission locale

Personne-ressource

• Équipe de gestion (avec HLDP)

Résultat possible

• Pensions et assurances, ERP (HLDP)

Annexe E – Services du Bureau de l’ombud du mieux-être et inspecteur général

Nos services sur demande

La façon de joindre le Bureau de l’ombud du mieux-être et inspecteur général est par courriel à l’adresse : ombud@international.gc.ca. Nos services sont offerts à tous les employés canadiens et à leurs personnes à charge ainsi qu’aux employés recrutés sur place. Nous offrons également certains services aux employés d’autres ministères travaillant dans nos missions.

Services d’ombud

Les conversations confidentielles avec l’ombud ou l’ombud adjoint sont votre point de départ pour résoudre votre problème et trouver l’aide nécessaire dans le système.

Qu’obtiendrez-vous des services d’ombud?

Un environnement sécuritaire où vous pouvez discuter de vos préoccupations ou de vos problèmes en explorant les options qui s’offrent à vous. Un conseiller est disponible pour s’occuper expressément des questions liées aux ERP.

Comment fonctionnent les services d’ombud?

Lorsque vous avez une conversation confidentielle avec l’ombud, l’ombud adjoint ou le personnel, nous allons :

• vous écouter pour comprendre les problèmes de votre point de vue
• vous aider à les recadrer pour trouver la meilleure solution
• vous apprendre aider à traiter directement avec d’autres personnes et à améliorer vos compétences pour aborder vos problèmes, y compris en vous dirigeant vers d’autres services.

Quels sont les autres services du Bureau de l’ombud?

Nous mettons les problèmes au grand jour et cernons les possibilités de changement systémique au sein de l’organisation.

Programme d’aide aux employés (PAE)

Des conversations confidentielles avec nos conseillers afin de résoudre divers problèmes personnels ou liés au travail.

Qu’est-ce que le PAE?

Un service volontaire et confidentiel de counseling à court-terme offrant un soutien psychologique et émotionnel, disponible pour aider les personnes à surmonter des difficultés personnelles et professionnelles.

Que fait le PAE?

Nous aidons les gens à mieux comprendre leur situation personnelle et se donner les moyens d’agir pour demander l’aide et le soutien appropriés.

Que faisons-nous de plus?

Nous fournissons des conseils aux gestionnaires pour gérer les situations interpersonnelles difficiles au travail. Nous offrons aussi à tout le personnel une formation sur les questions de santé psychologique.

Service de gestion informelle des conflits (SGIC)

Nous offrons la possibilité d’échanger avec nos praticiens afin de mieux gérer les conflits et de promouvoir des interactions positives.

Qu’est-ce que le SGIC?

Un service offrant une démarche volontaire, rapide et informelle pour gérer et résoudre les conflits en milieu de travail. Nous aidons les employés, les gestionnaires et les équipes à surmonter les problèmes et les difficultés liées au lieu de travail.

Comment fonctionne le SGIC?

Nous fournissons les éléments suivants :

• des séances individuelles d’accompagnement pour apprendre à gérer les conflits, pour vous guider dans vos réflexions et pour explorer les moyens de gérer les situations conflictuelles
• des discussions dirigées ou de la médiation dans le but d’améliorer la communication et la compréhension
• des interventions de groupe personnalisées pour améliorer la dynamique d’équipe et créer un milieu de travail sain et sûr sur le plan psychologique.

Que faisons-nous de plus?

Nous fournissons des conseils aux gestionnaires sur la gestion des situations difficiles en milieu de travail. Nous offrons également de la formation à tout le personnel sur les questions liées à la dynamique d’équipe et à un milieu de travail sain.